Igualdad de Oportunidades en el empleo

Dentro de ámbito de la igualdad de género, eh centr en la ley orgánica tres barrados, eh, reguladora de la igualdad, si bien como ley principal, ya que tenemos, a día de hoy, toda una serie de leyes que van a complementar esta, pero principalmente nos vamos a centr en esta como punto de partida, eh? Una de las cuestiones en las que la igualdad se aplica y además es, es el ámbito o el sector, el área como queremos llamarle, donde el concepto de de género tiene, podríamos decir, incluso su inicial aplicación es el ámbito del empleo, eh, la ley, la ley del año se ocupa en el artículo cinco de la aplicación de la igualdad de género, de igualdad de oportunidades en el ámbito del empleo. Y cuando hablamos de aplicar al ámbito del empleo, tenemos que diferenciar varios, varios supuestos o varias cuestiones que son relevantes en este punto.

Hablar de aplicar la igualdad en el empleo es hablar de aplicar la igualdad en el acceso al empleo cuando queremos acceder a un puesto de trabajo. Pero siempre que la ley nos hable esta ley e incluso me atrevería a decir cualquier otra normativa que regule términos de igualdad y que se refiere al empleo, no se hable de acceso al empleo. Va a ser normalmente necesario ponerlo también en relación con la formación necesaria para acceder al empleo, lo que implica que tanto ese acceso y esa permanencia en el empleo como la formación que se necesita para acceder a un empleo y la formación que, eh, un trabajador va a necesitar a lo largo de su vida laboral, aparecen unidas, van de la mano en el ámbito de la aplicación de la igualdad.

El propio artículo se preocupa de esta materia, diferenciando y señalando expresamente que la aplicación del principio de igualdad se realiza tanto en el empleo privado como en el empleo público. La ley, de hecho, va a regular una serie de de cuestiones relacionadas con la aplicación de la igualdad de oportunidades en el ámbito de la administración pública, pero centrándonos ahora en un concepto más genérico, como digo, la igualdad de oportunidades la aplicamos en los dos tipos de empleo. Cuando hablamos de empleo privado, estamos hablando de un empleo por cuenta ajena, pero también la ley no aclara incluso en el caso del empleo por cuenta propia, es decir, la consideración de autónomo. No cuando alguien trabaja como autónomo, también tiene derecho a la aplicación de ese principio de de igualdad.

Hablamos de acceso al empleo, como digo, y hablamos de formación, la formación inicial para el empleo, pero también esa formación que va a ir unida a esa trayectoria profesional y, por lo tanto, que va a ir unida a ese derecho que, como trabajador trabajadora, vamos a tener a la promoción profesional, lo aplicamos en todos estos ámbitos, además de, evidentemente, aplicarlo en las condiciones de trabajo, las condiciones de trabajo, especialmente la ley, se va a fijar en las condiciones retributivas, en las condiciones de despido. Pero, mmm, genéricamente.

Sabemos que hay mucho más no las condiciones en las cuales una persona desarrolla un puesto de trabajo y que podemos, además, llegar a unir a lo largo de otros preceptos que la ley recoge con las condiciones que nos permiten la conciliación entre eh, nuestra vida personal y nuestra vida laboral, y que es uno de los aspectos eh, básicos fundamentales de la regulación en materia de igualdad de género, especialmente en lo que se refiere a la protección de la maternidad a efectos de concebir esa maternidad como una función social y, por lo tanto, necesitada de ayuda directa por parte de los poderes públicos. Y eso nos lleva una protección también en el ámbito laboral, una protección a la maternidad que se extiende a la paternidad.

También hablar, además de empleos, hablar de derechos sindicales, por lo tanto, también la igualdad, la vamos a aplicar en el ámbito de la afiliación y en el ámbito de la participación sindical valen todas estas cuestiones. Vamos a aplicarla. Implica esto. Por tanto, podríamos decir si nos fijamos en igualdad en el acceso al empleo, que no podemos discriminar a nadie en el acceso al empleo, a un empleo concreto por el hecho de su sexo, por ser hombre o por ser mujer. Pero, claro, hay situaciones en las cuales, mm, realmente necesitamos contratar a un hombre o necesitamos contratar a una mujer y se plantea hasta qué punto esa diferenciación es posible sin incurrir en una discriminación de género. Para ello, la ley nos va a regular en su último párrafo, una situación muy concreta que es conocida teóricamente doctrinalmente con el nombre de excepción de buena fe ocupacional.

Hablamos de ocupacional, es decir, haces un empleo y hablamos de una excepción a toda esa aplicación, digamos de no cabe una diferencia de trato entre en el acceso al empleo entre hombres y mujeres, porque eso sería discriminatorio. Lo vamos a excepcionar cuando, como dice el porque concepto existe buena fe, qué quiere decir que si está buena fe? Bueno, la ley no se refiere a buena fe, eh, sin más, sino que nos habla de la necesidad de que haya una finalidad legítima. El objetivo que perseguimos al contratar al hacer la diferenciación entre sexos a la hora de contratar para un empleo, está legitimado y está legitimado, eh, de un modo objetivo.

Además, es decir, aquellos supuestos en los cuales consideramos que para acceder a un empleo, el sexo es un requisito profesional esencial, ineludible, determinante, ya sea por la naturaleza de esa profesión o ya sea por el contexto en el que se va a llevar a cabo. Y siempre que eso sea medible desde un punto de vista objetivo, podremos, eh, hacer esa diferenciación de trato y permitir no la contratación de un hombre antes de una mujer o de una mujer antes que un hombre por la simple razón de de su condición, eh sexual, de su sexo biológico, eh, a efectos de cumplir un fin que sea legítimo. Y siempre que el medio que estemos empleando para alcanzar ese fin sea adecuado y sea necesario. Es decir que hay una proporcionalidad en ese medio que estamos empleando para alcanzar el fin.

Dicho así, resulta un tanto teórico, digamos, bueno, y esto cuando será bueno, imaginé nos, por ejemplo, la ley va a establecer un caso muy concreto, pero vamos a ponernos en otro. Imaginé morenos, un supuesto en el cual, como directora de cine, quiero, eh, recrear en una película. Pues la vida de Isabel la Católica por decir algo. No necesito contratar a alguien que desarrolle ese papel protagonista. Evidentemente, eh, la finalidad justificaría en este caso que la contratada sea una mujer, porque el papel que quiero recrear es el de una mujer. Sería absurdo pensar, bueno, contratamos un hombre, le afeitamos lo disfrazamos de mujer, hombre, por favor, eso no iría, digamos, acorde con la propia naturaleza de ese contrato que se va a realizar o de esa actividad que se va a realizar. No sería un ejemplo un tanto, probablemente un tanto asunto.

Pero la ley nos pone uno más claro, probablemente nos va a decir, vamos a entender que cuando tenemos una persona que ha sido víctima de violencia de género y ponemos al servicio, digamos, para ayudar a estas personas, determinados servicios, eh, sociales, determinadas ayudas, eh, personales, nos vamos a encontrar con que en esos centros no de atención a víctimas de violencia de género, por la razón de que la mujer víctima de violencia se va a sentir más segura, más protegida, va a confiar más en alguien de su mismo sexo es decir, en una mujer que en un hombre vamos a entender que hacer esa diferencia, hora de contratar profesionales que llevan a cabo una ayuda directa, no un servicio directo a esas mujeres. Es posible que hagamos esta diferenciación y que prefiramos contratar a una mujer en vez de contratar a un hombre.

La finalidad es la propia protección de una víctima de violencia de género que necesita, pues en este momento, una serie de atenciones de cuidados y que desde luego el que pueda, eh, tener a alguien que va a ayudarle directamente en una profesión, por ejemplo, sanitaria psicológica, psicólogo, no un médico, eh, que sea de su mismo sexo, le va a dar más confianza, evidentemente, confiar seguramente en el mismo sexo que aquel que fue el agresor. Pues no sea lo más come para esta persona. Y ahí entendemos que es posible aplicar la llamada excepción de buena fe ocupacional. Muchas gracias.