Ley Orgánica 3/2007. Planes de Igualdad

Bueno, vamos a hablar hoy de los planes de igualdad dentro de la ley orgánica tres barrados por lo tanto, unas pautas, eh muy básicas en relación con la regulación que esta ley contiene respecto de los planes de igualdad. Hablar de un plan de igualdad es hablar de un conjunto ordenado de medidas en el cual se van a establecer actuaciones necesarias para conseguir en una empresa esa finalidad de la igualdad. Estamos hablando en principio. Debemos hablar en principio de la obligación genérica que todas las empresas tienen de vigilar, que no se produzcan actos de discriminación, perseguir los actos de discriminación, no discriminar y, por lo tanto, respetar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Es obligación. Es una obligación extensible a todas las empresas y, por lo tanto, todas las empresas están obligadas a adoptar las medidas necesarias para que eso se respete.

Para que eso sea así, el tema está en que la ley prevé que este tipo de medidas se realizan de tal manera que queden como catalogadas, digamos, como codificadas, a través de un plan dentro de lo que va a ser la propia empresa cuando se dan determinados requisitos, obligar a una empresa a contar con un plan de igualdad es algo que la ley establece únicamente en tres casos, supuestos en los que estamos hablando de empresas de 50 o más trabajadores. Si una empresa tiene 50 o más trabajadores, estará obligada a elaborar un plan de igualdad en el cual se recojan todas esas medidas a aplicar en esa empresa en ese centro de trabajo.

En su caso, el plan de igualdad se refiere a la totalidad de la empresa, pero puede haber especificaciones concretas para centros de trabajo concretos, eh recogerla, por lo tanto, en ese plan de igualdad, todas esas medidas y tiene 50 o más trabajadores ahí es obligatorio. Es obligatorio cuando, independientemente del número de trabajadores que la empresa pueda tener, el convenio colectivo establece esa obligación. Y también cabe una tercera posibilidad, supuestos en los cuales una empresa se ve inmersa en un procedimiento sancionador en el ámbito laboral, de una infracción que haya podido cometer, se le sanciona a esa empresa y la autoridad laboral preve la posibilidad de sustituir la ley prevé esa posibilidad la aplica la autoridad laboral de sustituir la pena, la sanción que se hubiera impuesto con carácter de accesorio, no la principal.

Pero si la que se impone con carácter de accesorio se sustituye por la obligación de elaborar un plan de igualdad, serían los tres supuestos, los tres supuestos en los cuales este establecimiento es obligatorio. Eso no impide que cualquier otra empresa pueda voluntariamente adoptar las medidas en materia de igualdad y no discriminación a través de la elaboración y la implantación en la propia empresa de un plan de igualdad que ventaja puede tener aplicar un plan de igualdad de forma voluntaria.

Bueno, se puede tener en cuenta a efectos, por ejemplo, de contrataciones públicas, donde se puede, eh, computar no una puntuación específica para aquellas empresas que han realizado actuaciones en materia igualdad y, por lo tanto, si tienes un plan de igualdad, no teniendo obligación de tenerlo, pues siempre es positivo o incluso a la hora de hablar de las los distintivos en igualdad que se puedan que se puedan regular elaborada del plan de igualdad. Como decíamos, nos lleva su definición.

Decíamos que se trata de un conjunto de medidas que se aplica a una empresa, pero es un conjunto ordenado de medidas, lo que le da ese carácter de código, no ese carácter de de norma, un conjunto ordenado de medidas que vamos a adoptar con un fin, que es alcanzar la igualdad de trato en la empresa, fijándonos en cuanto a su contenido, un objetivo o unos objetivos, estableciendo unas estrategias para alcanzar esos objetivos. Y dentro de las estrategias, cuáles son las prácticas concretas que vamos a llevar a cabo y estableciendo, evidentemente, un sistema de seguimiento y evaluación que nos permita analizar si efectivamente el plan de igualdad está teniendo éxito? No por eso la ley es muy clara cuando dice que el seguimiento de evaluación, ese seguimiento, esa evaluación tiene que ser eficaz. No tiene que ser simplemente gu.

No ponemos aquí no algo eficaz que nos indique si estamos avanzando o no en el camino de la igualdad. Pero cuando decimos que nos fijamos un objetivo para llegar a un sitio, es importante saber de dónde parto. Yo no puedo saber qué objetivo me voy a fijar teniendo en cuenta la realidad, no de la empresa. Si no sé cómo estoy, yo no puedo fijarme el objetivo de vamos a alcanzar la igualdad salarial si a lo mejor ya la tengo, verdad, con lo cual es muy importante que antes de elaborar el plan se lleve a cabo lo que conocemos como diagnóstico de situación. Cómo está la empresa? Hay infra representación de mujeres, la hay en determinadas categorías, la hay en órganos de dirección, se cumple con la corresponsabilidad, se respeta la conciliación. Hay unas medidas realmente eficaces en materia de acoso dentro de la empresa. Bueno, todo esto es necesario que sea analizado.

Evidentemente, vamos a necesitar ver, pues, muchísima documentación a la que la propia ley se va a referir, y vamos a contar para ello con los representantes de los trabajadores. Por eso nos vamos a encontrar con que la elaboración de ese diagnóstico de situación que nos va a permitir saber cuál es el punto de partida. Se realiza dentro de la comisión negociadora del plan de igualdad, en la cual los representantes de los trabajadores, como digo, van a tener derecho a acceder a toda la documentación que sea necesaria y, por lo tanto, la ley establece la obligación del empresario de ponerla a su disposición. Es, por tanto, esta regulación una regulación obligatoria para determinadas empresas, las que hemos señalado, y voluntaria para el resto de empresas.

Pero en cualquier caso, una empresa que voluntariamente decide elaborar un plan de igualdad, tiene que cumplir estos requisitos de fijar objetivos, fijar estrategias, fijar actuaciones. Realizo, evidentemente este diagnóstico de su situación y, y siempre realizó un seguimiento eficaz de esas medidas que hay. Hemos implantado en el plan de igualdad para saber si tengo que cambiarlas o no o si he conseguido los objetivos fijados. Muchas gracias.