Ley de Violencia de Género. Derechos Laborales

Viendo con la red orgánica uno barra de medidas de protección integral contra la violencia de género. Vamos a hablar de ese ámbito laboral en el que la ley también va a incidir. Hemos comentado ya en alguna ocasión, primero que esta es una ley transversal. Hablamos de medidas de protección integral que se aplican a diversas áreas a diversos ámbitos debido a esa a ese principio de transversal salida que consagra que en papa todo lo que va a ser el el tema de char, igualdad y, por lo tanto, incluida también esta protección en materia de violencia de género dentro de esa transversal dad. Sin embargo, el primero de los ámbitos que no hemos comentado ya en alguna ocasión ha sido aquel en el cual se han comenzado a adoptar determinadas medidas. Se ha empezado a pensar en el tema de la igualdad, es el ámbito laboral.

Por eso esta ley no puede olvidarse evidentemente de esta de este sector de este área. Cuando hablamos de ámbito laboral, en cualquier caso, debemos tener muy presente que es el Estatuto de los Trabajadores el que va a establecer la normativa que es aplicable a las relaciones laborales. Es, además de, evidentemente, los convenios colectivos o el contrato individual y las medidas, pues que a nivel eh, de política social dentro de las empresas se puedan establecer, o que incluso con la obligatoriedad de los planes de igualdad en las empresas, se puedan establecer lo que va a hacer la ley.

En cualquier caso, es recoger unas pinceladas básicas que esa normativa, pues deberá tener en cuenta que desde, desde luego, va a desarrollar, sin perjuicio, evidentemente, de que la legislación laboral siempre es de aplicación preferente a cualquier otro tipo de normativa que en esa área se pueda dar no sin perjuicio, lógicamente, de la constitución que nunca podrá ser vulnerada.

Eso nos lleva a hablar de que en el ámbito laboral la ley se va a fijar en ciertos derechos que van a tener las mujeres, reducción de lo que va a ser ese tiempo de trabajo, esa jornada laboral, reordenación de ese tiempo de trabajo, movilidad geográfica, cambio de centro de trabajo, adaptación del puesto de trabajo debido a que puede ser que una mujer víctima de violencia de género haya sufrido ciertas lesiones, ciertas consecuencias físicas que puedan, eh, hacer que necesite una adaptación de ese puesto para poder desempeñar ese ese trabajo de manera eficiente y desde luego, con comodidad y con posibilidades de hacerlo, no que esas lesiones no le supongan, pues un despido por por no poder realizar su trabajo. Entonces, esa necesidad de adaptación que se establece del puesto de trabajo, los apoyos no que pueda precisar en ese sentido.

Y además, el derecho a la suspensión de la relación laboral con reserva puesto de trabajo y la extinción del contrato de trabajo. Todas ideas son posibilidades a las que una víctima de violencia de género se pueda coger y diríamos, bueno, cualquiera puede extinguir su contrato de trabajo. Evidentemente, cualquiera puede extinguir su contrato de trabajo. La idea está en que en esa situación extinción de contrato de trabajo, por ejemplo, si nosotros nos vamos de un trabajo voluntariamente, pues no vamos a tener derecho una prestación por desempleo, porque una baja voluntaria hace que esa prestación, pues digamos, no, no nazca, no el derecho, esa prestación no nazca.

Pero esta situación, sin embargo, cuando estamos en una violencia de género, cambia cuando una mujer víctima de violencia de género se ve en la obligación de extinguir su contrato de trabajo para protegerse o como consecuencia de la situación de violencia que ha vivido, estaba viviendo. Pues eso hace que la extinción, aunque sea voluntaria, sí tenga la protección de esa prestación por desempleo, o sea que ya digo en otro tipo de supuestos, pues no la tendría, ese tipo de ventaja, eh?

Bueno, de medida más bien que se aplican estos casos medida necesaria, eh, se aplica también en otros supuestos de los que hemos visto no la posibilidad de reducir la jornada a efectos de a lo mejor acudir a determinadas eh, a determinados tratamientos o realizar determinadas actividades que puedan ser necesarias para la rehabilitación integral de esa mujer y para su incorporación, incluso a al mundo laboral en mejores condiciones de las que tiene la reordenación de su tiempo de trabajo, como decíamos, o la movilidad geográfica o suspensión de de del contrato o cambio de centro que se va a dar, se está pensado especialmente para esos casos en los que, debido a una situación de violencia en género, una mujer tiene que abandonar su domicilio o a veces abandonar incluso su ciudad, no o simplemente abandonar el lugar de de trabajo porque a lo mejor en ese lugar de trabajo ha venido conviviendo con el agresor.

Eso establece no todas esas posibilidades, desde luego, con algunas consecuencias, eh, que debemos tener en cuenta y que tienen que ir en la vía de no perjudicar aún más de lo que está a esa víctima de violencia y género. Por eso la ley se fija en el tema en primer lugar, por ejemplo, de la suspensión, cuando hablamos de de una suspensión, igual que cuando hablamos, decía antes de la extinción del contrato de trabajo en estos supuestos, vamos a tener derecho a la situación legal de desempleo no solo en la extinción, sino también, como decía en el caso de la suspensión del contrato. Pero es que además, el tiempo de suspensión se va a considerar como tiempo de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de la seguridad social y de desempleo.

Suspendemos nuestro contrato porque a lo mejor necesitamos un tiempo, eh, de rehabilitación, pensemos que a lo mejor, eh, una mujer que debido a una agresión, pues tiene que estar hospitalizada y a lo mejor durante bastante tiempo, no? Bueno, pues suspendemos el contrato de trabajo, pero tengo derecho a una prestación por desempleo durante ese tiempo de suspensión. Y además voy a, eh, se me va a considerar ese periodo de suspensión como periodo de cotización efectiva? No lo mismo, em, medidas también de protección.

Nos vamos a encontrar, por ejemplo, cuando em hablamos de los empresarios, es, es decir, la medida de protección de la mujer coincidiendo en el empresario de tal manera que si dándose esta situación donde vamos a tener, pues, una suspensión del contrato de trabajo o una o un supuesto en el que la mujer ha ejercitado su derecho a la movilidad, no de tal manera que en ese derecho a la movilidad, eh, ha cambiado de ciudad, se ha ido otro lugar o ha cambiado de centro de trabajo que también es posible en todos estos supuestos suspensión, movilidad geográfica cambio de centro de trabajo, vamos a darle al empresario la posibilidad de contratar a otra persona a través de un contrato de interinidad, un contrato de interinidad que está digamos dirigido, tiene la finalidad, tiene el objetivo, desde luego de no perjudicar a esa mujer y que esa mujer no sea despedida. No?

Eh que a veces pues igual al empresario de compens a decir bueno, pues un despido, aunque sea improcedente, y me libro de esta situación. Bueno, pues no mire, no pasa nada. Hay una suspensión, la mujer va a volver, pero usted empresario tiene la posibilidad de durante ese tiempo de suspensión, eh, formalizar un contrato de interinidad en el cual se le va a bonificar el de las cuotas empresariales a la seguridad social por contingencias comunes. No va a tener usted que pagar la seguridad social va a tener una bonificación del relativo a contingencias comunes. Eso sí. Y evidentemente eso es mucho más beneficioso para incentivar que el empresario acuda a estos contratos de interinidad y sustituye a la mujer durante ese tiempo. Pero de qué tiempo estamos hablando? Bueno, depende de la situación, no?

Si estamos refiriéndonos a un supuesto de suspensión en todo esa bonificación, se va a dar durante todo el tiempo de suspensión. La mujer va a volver a su puesto de trabajo, con lo cual durante el tiempo de suspensión podemos echar mano, podemos acudir a este contrato y interinidad si de lo que estamos hablando no es em de movilidad geográfica o de cambio de centro de trabajo. Entonces, en ese supuesto, la mujer no va a volver al menos no a ese puesto inicial. Por lo tanto, ahí tenemos que limitarlo desde el punto de vista temporal. Y la ley establece seis meses en esos casos, seis meses durante los cuales, eh, va a tener el empresario. Ese beneficio no desea bonificación del por eh, de cuotas empresarias a la seguridad social por contingencias comunes, en cualquier caso en el momento en el que la mujer se reincorpore a su puesto.

Esa reincorporación tiene que ser código a su puesto, es decir, en las mismas condiciones que venía disfrutando antes de haber ejercitado este derecho en las mismas condiciones.

Pero añadiendo, diríamos ese derecho a la estabilidad del puesto, no al que antes también referíamos, no si necesita apoyos porque se ha producido algún tipo de discapacidad o si necesitas simplemente una adaptación del puesto eso, evidentemente, dame también la ley, eh, lo preve no siempre digamos garantizando lo que um, lo que la ley llama, lo que se conoce en la ley de discapacidad, como ajustes razonables, un ajuste razonable, en cualquier caso, no puede suponer nunca, eh, obligar a un empresario a realizar ajustes que puedan ser completamente desproporcionados, no, el ajuste razonable siempre mide las necesidades de la persona que va a gozar de esa situación que se va ajustar y las posibilidades de aquel de aquel empresario de aquel profesional que va a tener la obligación de realizar el ajuste, no siempre ahí. Tenemos que ponerlo lógicamente en una balanza.

Bueno, además de esto, otra cuestión que en materia laboral se va a establecer es el tema de las ausencias o las faltas de puntualidad. Cuando estamos hablando de una víctima de violencia de género, se pueden dar situaciones en las cuales debido, pues, al propio tratamiento o o debido al proceso, no que esté viviendo, tenga que faltar al trabajo o tenga que llegar tarde al trabajo, o incluso porque a veces pueda haber determinadas, eh, crisis, pues de salud que hacen que en un momento dado no tengas que acudir a un centro médico o o o solicitar ayudas, no en los centros especializados, y que eso pueda provocar una falta de puntualidad o a lo mejor una inasistencia al trabajo un momento dado, evidentemente, una mujer que se encuentra en esa situación tiene que comunicar a la empresa cuanto antes lógica, oye, no voy a ir o voy a llegar tarde, no, eso desde luego es completamente necesario.

Pero en cualquier caso, tanto esas ausencias como esas faltas de puntualidad al trabajo en el memento en el que están motivadas por una situación física o psicológica derivada de violencia de género, se van a considerar justificadas. Claro, no se trata sin más de que yo llama al trabajo y diga mira, vengo mal, esto está justificado y punto no, no se entenderá justificado. Pero evidentemente tendremos que, eh, presentar algún documento, no que acredite que hemos faltado o que tenemos esa falta de puntualidad a causa de esa situación físico-psicológica que se deriva de violencia de género. Cuál es este documento? Bueno, vamos a necesitar que lo determinen los servicios sociales de atención, o bien los servicios de salud depende del caso. Depende de si, eh, la crisis que tengo es una crisis. A lo mejor es psicológica.

Y he acudido a los servicios sociales porque es allí donde tengo esas medidas de protección o he tenido que ir al centro de salud no dependerá del caso. En cualquier caso, vamos a necesitar que si está un documento el cual esos servicios sociales o esos servicios sanitarios acrediten que se ha dado esa situación sin perjuicio de ello, lógicamente, la mujer tiene que comunicar, como decía antes, no la trabajadora tiene que comunicar a la empresa a la mayor brevedad. Pues que no va a ir o que va a llegar tarde, no, ya sea esa falta de puntualidad o esa falta de asistencia, no. Además de eso, eh, en el ámbito de del trabajo, vamos a hablar también de qué sucede con las mujeres auto? No más, eso lo vamos a hacer en la siguiente en la siguiente formación. Gracias.